Виды структур персонала предприятия. Определение структуры персонала и ее участники

Виды структур персонала предприятия. Определение структуры персонала и ее участники

Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации.

Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Структура персонала может быть статистической и аналитической .

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей, это состав персонала .

· персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);

· персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.).

Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).

К руководителям (код категории 1) относятся:

Главные специалисты: главный бухгалтер, инженер, главврач, энергетик и другие функциональные руководители;

Главы администраций, директора, менеджеры, заведующие и прочие линейные руководители, к ним относят также их заместителей.

Специалисты (код категории 2) – работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, преподаватели, юрисконсульты и др., а также их помощники. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими.


Другие служащие (код категории 3) –это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, коменданты, контролёры, секретари, табельщики, учётчики).

Основой отнесения людей к той или иной категории является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации. Показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда – и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста работников, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Для оценки трудового потенциала исследуется аналитическая структура персонала.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Аналитическая структура персонала определяется на основе специальных исследований и расчётов. Персонал оценивается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, его социально-демографическая структура.

Анализ возрастной структуры персонала предполагает учёт среднего возраста сотрудников, учёт динамики возрастной структуры по категориям сотрудников, по отдельным подразделениям предприятия.

Рис.1.1. Структура специалистов и руководителей предприятия по возрасту

Анализ структуры персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Важным показателем стабильности и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры. С общим стажем сотрудника напрямую связан уровень производительности его труда. Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

Рис. 1. 2. Сравнительная характеристика специалистов и руководителей по стажу работы по профессии

Так, анализ возрастной структуры и структуры персонала предприятия по стажу (рис.1.1, 1.2) даёт основания для следующих оценок: человеческие ресурсы подобраны оптимально, так как три четверти персонала находятся в активном возрасте, что может обеспечить стабильную и надёжную работу предприятия. Гармонично представлены все возрастные группы. Треть персонала – молодые сотрудники до 30 лет, что может быть основой, базой для возможного «прорыва», причём есть молодые специалисты и руководители. Одновременно есть в коллективе и носители значительного опыта и квалификации, то есть 50-летние работники. Один из десяти сотрудников – работающий пенсионер, это преимущественно специалист. Положительно может быть оценена и структура респондентов по стажу. В составе руководителей преобладают достаточно опытные, со стажем работы по профессии от 3 до 10 лет. Адаптанты со стажем работы по профессии менее 3 лет есть в группе специалистов. По этому набору объективных характеристик трудовой потенциал специалистов и руководителей организации может быть оценён весьма высоко.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Появление рабочей силы, чей трудовой потенциал слишком завышен для конкретных условий производства, не будет соответствовать его потребностям, являться "излишним", приведёт к тому, что этот трудовой потенциал не будет полностью использован и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Именно поэтому кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Каковы отличительные особенности человеческих ресурсов организации?

2. Объясните, в чём различия между списочной, нормативной и явочной численностью персонала.

3. Перечислите основные компоненты системы управления персоналом организации.

5. Перечислите факторы, влияющие на формирование человеческого капитала.

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления

Ключевые понятия: Персонал. Структура персонала. Организационная структура. Функциональная структура. Штатная структура. Статистическая и аналитическая структура. Ролевая структура. Профессиональная структура. Квалификационная структура. Социальная структура. Половозрастная структура. Образовательная структура. Структура по стажу. Штат. Штатное расписание. Штатная единица. Оклад. Доплаты. Надбавки. Фонд оплаты труда.

Цель : Изучить теоретические аспекты, характеризующие персонал предприятия как объект управления.

Задачи:

1. Познакомиться с различными типами структуры персонала и признаками структуирования персонала.

2. Изучить требования к штатному расписанию.

Персонал (кадры) – штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структураперсонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Штатная структура персонала– определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура персонала

Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;



Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Ролевая структураперсонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Социальная структураперсонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:

1.2 Штатное расписание

Штат это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием количества и размеров должностных окладов, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

Исходными данными для составления штатного расписания являются:

· фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 руб. продукции;

· численность управленческого персонала организации;

· штатное расписание организации за предыдущий год;

· гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работникам по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Для составления ШР используют унифицированную форму Т-3 «Штатное расписание».

Заполнение формы Т-3 следует начинать с наименования организации- оно должно учитываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. Далее предоставляется номер документа, дата документа проставляется в специально отведенной графе.

Наименование подразделений указывается по группам:

1. Руководство или административная часть (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.),

2. Производственные подразделения,

3. Вспомогательные или обслуживающие подразделения 9отдел снабжения, ремонтные службы и тд.).

Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота.

Графа «профессия (должность) заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее – ведущих и главных специалистов, потом – должности исполнителей, если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие. Необходимо выделить сначала ИТР, затем – рабочих.

Штатная единица – это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило количество штатных единиц организации, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятии со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.

При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами – Положение об оплате труда в организации, Положением о премировании и др.

В форме Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня законодательстве не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты»

Доплаты – выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате – это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительного труда.

Необходимо учитывать две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая – процентная – устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты0.

Вторая – надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы . Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом.

При установлении в ШР доплат и надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.

Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере - 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.

Месячный фонд оплаты труда – это суммарные денежные средства, которые предусмотрены ШР и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.

В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров - информация по вакантным должностям.

Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок.

В условиях инфляции существуют три простых способа индексации заработной платы сотрудников:

· путем установления заработной платы и персональных надбавок в долларах

· - расчетом рублевого эквивалента ежемесячно по среднему курсу ЦБ РФ;

· путем привязки заработной платы к минимальному размеру оплаты труда (МРОТ) работников бюджетной сферы с помощью коэффициентов по различим должностям. Например, МРОТ=100 руб. Коэффициент для расчета зарплаты - 20 МРОТ. Тогда дополнительный оклад равен 2000 руб.;

· путем установления заработной платы в рублях с введением индексного коэффициента на уровень инфляции. Например, если годовая инфляция 30%, то размер коэффициента - 1,3 для всех работников.

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата – отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям ТК РФ.

Структура персонала – совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, приводящая к созданию групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и обеспечивающая его функционирование как единого ресурса организации. В данном определении внимание обращается на то, что каждый элемент структуры персонала имеет свою определенную роль и связан с другими элементами. Например, на любом предприятии должны присутствовать организаторы, координаторы, лидеры, критики и другие типы ролей. Структура персонала должна соответствовать структуре трудовых функций и тенденции их развития, а взаимосвязи между характеристиками указывают: изменение структуры одного вида может быть обусловлено изменениями структуры другого вида. Например, изменение возрастной структуры непосредственно влияет на квалификационную, или изменение функциональной структуры – на профессиональную и т.п. Таким образом, структура персонала отражает состав и качественные характеристики персонала организации, их взаимосвязи и значимость.

В качестве критериев структурирования персонала организации выступают социальные, профессиональные, демографические признаки работников, их место в управлении организацией и выполняемые функции, происходит деление по принадлежности к основному или вспомогательному производству, к штатному или нештатному составу. Большинство специалистов сходятся на том, что персонал организации может быть структурирован по семи направлениям (аспектам), которые показаны на рис. 3.8.

Рис. 3.8.

Организационная и функциональная структуры персонала

Организационная структура персонала отражает объем прав, ответственности и самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также уровень субординации между ними (рис. 3.9).

Рис. 3.9.

Функциональная структура отражает разделение основных функций между отдельными типовыми функциональными направлениями деятельности организации. Отнесение персонала к тому или иному элементу функциональной структуры происходит в соответствии с его профессиональными характеристиками, а само выделение элементов функциональной структуры организации осуществляется на основе необходимости осуществления в организации подобных функций. Здесь могут быть выделены группы персонала, осуществляющего следующие функции: проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение.

Функциональная структура отражает разделение основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями (рис. 3.10).

Рис. 3.10.

В отличие от организационной функциональная структура персонала помимо количественных определяется и качественными показателями. В основе данных показателей лежат организаторские способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, т.е. основные функциональные типы персонала. Данная структура персонала включает в себя такие элементы, как организатор, исполнитель и специалист. Организатор – тот, кто основывает, создает, устраивает что-либо. Специалист – человек, обладающий специальными знаниями, навыками в какой-либо области деятельности; хорошо знающий что-либо, мастер своего дела. Исполнитель – тот, кто непосредственно на деле осуществляет поручения, указания вышестоящих работников, воплощает их в жизнь. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется штатным расписанием предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большей части зависит от призвания и способностей работника.

По видам деятельности выделяются:

  • лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях;
  • персонал научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений;
  • сотрудники аппарата управления;
  • работники, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов;
  • работники неосновных видов деятельности (жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы) и т.д.

В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

С точки зрения участия в производственном или управленческом процессе структура персонала рассматривается с учетом характера трудовых функций, выполняемых работниками, т.е. занимаемых ими должностей. В данном случае персонал подразделяется на следующие категории:

  • 1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня:
    • высший (руководство организацией в целом);
    • средний (руководство основными структурными подразделениями);
    • низовой (работающий с исполнителями).

К руководителям относятся также их заместители и главные специалисты. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например сотрудников кадровых служб;

2) специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.

Специалисты относятся к профессиональной группе лиц, занятых созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем. То есть специалист должен быть очень разносторонним человеком. Он должен уметь выявлять глобальные проблемы предприятия, быть "генератором" различных идей. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников;

  • 3) другие работники, относящиеся к служащим (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. К ним можно отнести кассиров, секретарей, табельщиков, архивариусов, комендантов, делопроизводителей, учетчиков, машинисток и т.п., выполняющих несложные операции стереотипного характера, связанные с обслуживанием процесса управления и обеспечивающие передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку и хранение;
  • 4) рабочие, создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Различают следующие виды рабочих (табл. 3.3).

Таблица 33

Основные

Заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги

Вспомогательные

Связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских

Механизированного и ручного труда

  • – работающие при помощи автоматов;
  • – выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок;
  • – обслуживающие машины, станки, установки и т.д.;
  • – выполняющие работы вручную;
  • – выполняющие работы без применения машин и механизмов;
  • – выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов

Младший обслуживающий персонал

Занят оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО, лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Современная классификация персонала по функциональному признаку выглядит следующим образом (рис. 3.11).

Рис. 3.11.

Здесь особо надо выделить такую категорию персонала, как "менеджер" – управляющий. Им может быть назван руководитель любого уровня. Это профессионал, управляющий компанией, отделом, подразделением. К современному менеджеру предъявляются жесткие требования, так как именно от этого человека во многом зависит функционирование хозяйствующего субъекта. Сотрудник должен быть высокообразованным, коммуникабельным, компетентным в решении сложных вопросов. Менеджер может и не иметь подчиненного персонала, но его статус определяется уровнем полномочий менеджера, т.е. влиянием его деятельности на результаты работы компании в целом. Например, кредитный менеджер не имеет подчиненных, но от качества его работы серьезно зависит финансовое состояние компании. Менеджеров можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Так, директора компаний обладают стратегическим видением ситуации, менеджеры несут ответственность за тактические решения, специалисты и супервайзеры – за оперативные. Управляющий, он же директор – наемный работник. Его полномочия и уровень ответственности определяются контрактом, заключенным с владельцем (правлением). Как правило, высшее руководство (топ-менеджеры ) – это руководители ключевых направлений, подчиненных непосредственно директору. Они не принимают непосредственного участия в повседневной работе сотрудников.

Менеджмент среднего звена отвечает за реализацию стратегий, разработанных тон-менеджерами, создавая кратковременные планы. Менеджеры среднего звена всего на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников. Развитие информационных технологий превратило менеджеров среднего звена в исчезающий вид. Часто компании сокращают уровни среднего менеджмента, потому что их роль могут выполнять линейные менеджеры и сотрудники, получающие более широкие полномочия.

Линейный (производственный) менеджмент – это те, кто непосредственно работает с сотрудниками, которые производят продукты или оказывают услуги. Иногда таких менеджеров называют "бригадирами" или "мастерами". Они отвечают перед менеджерами более высокого уровня за выполнение миссии организации и запланированных целей. Иногда они занимаются набором персонала (хотя иногда это делается на уровне подразделения), их основная роль – направлять и контролировать. Они призваны разрабатывать должностные обязанности, развивать сотрудников, оценивать их работу и поддерживать здоровую и продуктивную рабочую атмосферу.

Ульяновский государственный технический университет

Институт авиационных технологий и управления

Кафедра экономики, управления и информатики

Манахов М.А.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

(КУРСОВАЯ РАБОТА)

Ульяновск 2010

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Понятие персонал организации –

1.2. Характеристики персонала 7

2. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ВИДЫ 13

2.1. Общая структура персонала –

2.2. Профессионально-квалификационная структура персонала 16

2.3. Организационная структура персонала 19

3. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЦКБА» 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31

ВВЕДЕНИЕ

Для любых организаций, предприятий управление людьми имеет первостепенное значение. Без тщательно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных работников-специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.

Осознание необходимости изучения структуры персонала организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Цель данной работы – изучить структуру персонала современной организации (на примере ОАО «ЦКБА»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· изучить специальную литературу по данной проблеме;

· определить сущность основных понятий: персонал, характеристики и категории персонала, структура персонала и ее виды;

· рассмотреть структуру персонала на примере одной из современных организаций.

Исследования проводились на базе ОАО «ЦКБА», объектом исследования явился персонал ОАО «ЦКБА».

Предмет исследования: структура персонала ОАО «ЦКБА».

Методы исследования:

· анализ специальной литературы по выявленной проблеме,

· анализ состава и структуры кадров на основе документации,

· анализ отчетных финансовых документов.

1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие персонала организации

В теории менеджмента выделяют основные ресурсы организации:

· финансовые;

· организационные;

· человеческие;

· информационные.

Перечень приведенных ресурсов не является исчерпывающим, однако максимально охватывает наиболее важные области жизнедеятельности организации. Данные ресурсы обеспечивают эффективное функционирование организации, то есть без затрат вышеперечисленных ресурсов невозможно получение положительного конечного результата деятельности любого предприятия.

Наиболее важным и сложным ресурсом является человеческий. Одной из его основных специфических черт является то, что человек, с одной стороны, представляется как некий ресурс, необходимый для полного функционирования организации, с другой стороны, он является непосредственным элементом или участником организации, то есть вступает с организацией в определенные взаимоотношения.

При рассмотрении человека в качестве элемента организации предполагается его статичное состояние. Такой подход исключает целенаправленной воздействие на человека и сводится к простому его использованию, а, следовательно, не учитываются интересы организации, направленные на ее постоянное развитие и совершенствование . Поэтому возникает жизненная необходимость целенаправленного воздействия на человеческий ресурс.

Отсюда восприятие термина «персонал» как совокупность людей, на которых оказывается целенаправленное влияние для достижения поставленных перед организацией целей и задач .

Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия обусловлена многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.

Для понимания сущности проблемы необходимо ввести такое понятие как «подход к персоналу организации», под которым понимается изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы .

В теории управления персоналом принято выделение следующих подходов к интерпретации категории «персонал» в рамках организации :

· ресурсный, который основан на рассмотрении персонала как одного из самостоятельных ресурсов организации, что соответственно актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров и так далее. В данном контексте персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации.

· групповой, который основан на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение и так далее).

· индивидуальный, основанный на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае под персоналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании . К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

1.2. Характеристики персонала

Персонал - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции . Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, количеством и качеством.

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников .

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора .

В общем случае количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть также представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах :

ФРТ= N сп · Т рв, (1)

где ФРТ – фонд ресурсов труда;

N сп – среднесписочная численность работников;

Т рв – средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими задачами развития предприятия и перспективами. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий .

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту . Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

· способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

· мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

· свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

В теории управления персоналом существуют разные подходы к квалификации персонала в зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основных категории персонала за участием в процессе производства: управленческий и производственный.

Рис. 1. Структура персонала организации по категориям

Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты .

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию.

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем.

Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию.

Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интеллектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).

Производственный персонал - это исполнители, которые внедряют в жизнь решение руководителей, непосредственно реализуют планы организации, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением производственных услуг и перемещением грузов. Сюда еще относят уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. В аналитических целях производственный потенциал делят на:

· основных рабочих, которые непосредственно принимают участие в производственном процессе с созданием материальных ценностей;

· вспомогательных, которые выполняют функции обслуживания основного производства .

2. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ВИДЫ

2.1. Общая структура персонала

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической .

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности .

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников .

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу .

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

2.2. Профессионально-квалификационная структура персонала

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности . Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств .

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и пр.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности .

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое может быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко - в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров .

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Например, «инженер-электрик», «сменный администратор» (курсивом дано базовое наименование). Если же последнее исчерпывает все содержание функций, то используется только оно.

При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Иными словами, говорят, например «экономист», а не «экономист-экономист». В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности, скажем «режиссер-постановщик». В ряде случаев наименования должностей могут ранжироваться, например, «старший вице-президент», «второй помощник капитана» и т.п.

2.3. Организационная структура персонала

Организационная структура - это состав и соподчиненность сотрудников, определяемая составом и соподчиненностью взаимосвязанных звеньев управления . Организационная структура персонала определяется типом оргструктуры организации.

В теории управления выделяются традиционные типы оргструктур (линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная) и новые (тензорная (многомерная), сетевая, эдхократическая, партисипативная, предпринимательская, ориентированная на рынок) .

Рассмотрим некоторые из них.

Линейная структура персонала реализует принципы единоначалия и централизма (см. рис. 2).

Рис. 2. Линейная структура персонала

Она предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю. Линейная структура возникла в армии Древнего Рима.

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделениями (специалистами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений (см. рис. 3). Она предусматривает подчинение одного работника (подразделения) нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции. Внутренняя структура подразделений, как правило, строится по линейному принципу. Функциональная структура была разработана У. Тейлором в начале XX в.

Рис. 3. Функциональная структура персонала

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними (см. рис. 4). Oнa синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений). Возникла в феодальном государстве и затем получила распространение в армии с появлением штабов, а в производстве - с появлением специалистов.

Рис. 4. Линейно-функциональная структура персонала

Линейно-штабная структура представляет собой линейную структуру, где при каждом звене создан штаб, состоящий из производственного, технологического, планового отделов; служб главных специалистов; отдельных бюро, важных для производства специалистов.

Рис. 5. Линейно-штабная структура персонала

Линейный руководитель утверждает подготовленные штабом решения и передает их подчиненным для исполнения. Преимущества линейно-штабной структуры в том, что при необходимости руководитель организации может единоначально принять решение.

Линейно-штабная структура предусматривает создание социальных, профессиональных и консультационных подразделений руководителя. В основном эта структура применяется на предприятиях средней величины.

Основной принцип, лежащий в основе любой дивизионной структуры управления, заключается в разделении всей структуры фирмы на дивизионы.

Рис. 6. Дивизионная структура персонала

Дивизион - это крупное структурное подразделение предприятия, обладающее большой самостоятельностью за счет включения в себя всех необходимых служб.

Необходимо заметить, что иногда дивизионы принимают форму дочерних предприятий фирмы, даже юридически оформляются, как отдельные юридические лица, на деле же являясь составными частями одного целого. Дивизионная структура, повышая гибкость управления, имеет серьезные недостатки. Они сдерживают рост производительности труда, ограничивают возможности использования крупного высокопроизводительного оборудования.

Широкое распространение в крупных и международных компаниях получила матричная структура, которая предусматривает реализацию целевых программ (проектов).

Матричная структура допускает двойное подчинение подразделений и отдельных работников.

Рис. 7. Матричная структура персонала

Полномочия руководителю целевой программы (проекта) делегирует высший руководитель. Он отвечает в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту (программе), за планирование, соблюдение графика реализации.

Достоинства матричной структуры в том, что она позволяет достичь гибкости, перераспределить трудовые ресурсы в зависимости от потребностей каждой целевой программы (проекта), координировать различные типы деятельности и использование ресурсов.

3. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЦКБА»

В предыдущих главах были изложены теоретические аспекты структуры персонала организации в условиях современной социально-экономической ситуации, сложившейся в России. В третьей главе будет проведен анализ структуры персонала на примере открытого акционерного общества «Центральное конструкторское бюро автоматики». Данные для анализа были взяты из годового отчета ОАО «ЦКБА» за 2008 год, размещенного на официальном сайте данного предприятия.

Годовой отчет ОАО «ЦКБА» за 2008 год составлен по фактическим результатам по всем направлениям деятельности Общества и отражает результаты работы Общества, цели и задачи за 2008 год. В данном документе представлены выводы о финансово-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период.

ОАО «ЦКБА» является современным наукоемким обществом по разработке и изготовлению систем пассивной радиолокации, для всех родов войск МО РФ и для поставки на экспорт, включая контрольно-проверочные и эксплуатационно-ремонтные изделия.

Деятельность кадровой службы была направлена на обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами, обучение и повышение квалификации, оптимизацию численности с учетом экономически обоснованных требований производства, направленных на выполнение планов предприятия.

Общая численность персонала ЦКБА на конец 2008 года составляет 1308 человек, что на 57 человек меньше соответствующего показателя на конец 2007 года (1365 человек). Уменьшение показателя за 2008 год обусловлено увольнением работников.

В течение 2008 года принято 125 человек, уволено – 182. Динамика изменения численности персонала ЦКБА за последние 3 года представлена на диаграмме 1.

Диаграмма 1

Уменьшение численности персонала связано с тем, что не было притока молодых специалистов, и часть работников пенсионного возраста ушли на заслуженный отдых. Распределение персонала по категориям представлено на диаграмме 2.

Диаграмма 2

Основную часть персонала на предприятии составляют специалисты и рабочие, занятые изготовлением опытных образцов. В ОАО «ЦКБА» работают 4 кандидата наук, 619 человек из общей численности персонала имеют высшее профессиональное образование. Распределение персонала, имеющего высшее образование в зависимости от категории, отражено на диаграмме 3.

Диаграмма 3

По данным диаграммы видно, что наибольшее количество работников с высшим образованием приходится на категорию специалистов, что обусловлено направлением деятельности, связанной с разработкой образцов техники, выполнением НИИОКР. Изменение возрастного состава работников представлено на диаграмме 4.

Диаграмма 4

Средний возраст работников на конец 2008 года составлял 45 лет, на конец 2006 года – 46 лет.

Возрастная структура персонала предприятия представлена на диаграмме 5.

Диаграмма 5

Наибольшее количество работников на предприятии в минувшем году составляют работники в возрасте от 50 до 59 лет, что является последствием кризиса 90 –х годов, наименьший показатель соответствует работникам в возрасте от 60 лет и старше.

Предприятие ориентировано на обновление инженерно-технического состава, привлечение молодых специалистов. С этой целью разработана и реализуется программа поддержки трудовой молодежи.

На конец 2008 года в ЦКБА насчитывалось 193 человека трудовой молодежи (что составляет около 15 % от общей численности персонала предприятия), из них: молодых специалистов – 88, молодых рабочих – 10. Из приведенной ниже диаграммы 6 видно, что уменьшение численности трудовой молодежи происходит в связи с тем, что молодые специалисты переходят по возрасту в категорию специалисты, а нового притока молодых специалистов не было.

Диаграмма 6

Численность молодежи, обучающейся в высших и средних специальных учебных заведениях – 40 человек, аспирантуре – 4 человека.

Для поддержания возрастного и интеллектуального уровня кадрового состава предприятие пополняется молодыми специалистами с высоким уровнем теоретической подготовки путем подбора, отбора, соучастия в подготовке и привлечения их на предприятие. В этих целях в отчетном году реализованы следующие мероприятия:

· оформлена целевая подготовка в вузах, обучение в аспирантуре путем конкурсного отбора кандидатов;

· проведены целенаправленные встречи с выпускниками, студентами и руководством вузов, техникумов, экскурсии по производству и подразделениям предприятия;

· предоставлены на конкурсной основе места для прохождения производственной практики, выполнения дипломных работ студентам вузов, техникумов в соответствии с потребностью ЦКБА (49 человек);

· реализовано сотрудничество с учебными заведениями г. Омска (ОмГТУ, ОмГУ им.Ф.М. Достоевского, ОмГУПС, ОмАТ им. Н.Е. Жуковского), г.Томска (ТУСУР) по вопросам привлечения для трудоустройства выпускников, прохождения практик студентами, целевой подготовки. Работа с приемными комиссиями учебных заведений.

Ведется постоянная работа по улучшению структуры персонала - уменьшение численности вспомогательных и функциональных подразделений, а также численности подразделений предприятия, не имеющих достаточной загрузки, с целью повышения средней заработной платы основного производственного персонала.

В 2009 году планируется дальнейшее совершенствование структуры персонала, повышение производительности труда и средней заработной платы. Динамика показателей численности и средней заработной платы работников предприятия характеризуется следующими показателями, представленными в таблице 1:

Таблица 1

Динамика показателей численности и средней заработной платы работников предприятия

В заключении хотелось бы отметить, что штат ОАО «ЦКБА» полностью укомплектован, квалификационный уровень работников довольно высок. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что предприятие имеет хороший кадровый потенциал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время большое внимание уделяется формированию состава и структуре кадров, так как для организации важно располагать в нужное время и в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Изучение специальной литературы по исследуемой проблеме позволили определить, что изучению вопросов формирования кадрового состава уделяется достаточно большое внимание. На сегодняшний день выпущено множество учебных пособий, посвященных данной теме.

Анализ практической деятельности и кадрового состава ОАО «ЦКБА» позволяет сделать следующие выводы:

Изучение кадрового состава предприятия позволит руководству разработать эффективную кадровую политику, создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационную, половозрастную, национальную характеристику и т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами.

В целом, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бельчикова Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 245с.

2. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. – 2007. – №11. – 12-14 с.

3. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство "Академия Естествознания", 2009. – http://www.rae.ru/monographs/53

4. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.

5. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.

6. Лобанова Т.А. Новый взгляд на персонал // Служба кадров. – 2008. – № 11. – 26-31 с.

7. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с.

8. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИТК "Дашков и К", 2007. – 464 с.

9. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

10. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития. – М.: Издательский центр «Анкил», 2008. – 275 с.

11. Шлендер П.Э. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 102 с.

12. Персонал организации и управление им / Ресурсы интернет: - http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm

13. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации / Ресурсы интернет: - http://www.persona-nova.ru/article11.html

14. Управленческий и производственный персонал / Ресурсы интернет: - http://www.uprperson.ru/sostav_i_struktura_personala/upravlencheskij _i_proizvodstvennyj_personal

15. Энциклопедия менеджмента / Ресурсы интернет: - http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html

Структура персонала

Структура персонала - ϶ᴛᴏ совокупность отдельных групп работников, объединœенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала – это состав и соподчинœенность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структураперсонала – отражает разделœение управленческих функций между руководством и отдельными подчинœенными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделœенную по определœенному признаку (качество, труд, зарплата͵ учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Штатная структура персонала– определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделœений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала должна быть статистической и аналитической (см. рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Структура персонала

Статистическая структура отражает распределœение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей.

Так, выделяется персонал базовых видов деятельности (лица, работающие в базовых и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделœениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и небазовых видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, всœе они подразделяются на категории: руководителœей, специалистов, других служащих (технических исполнителœей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, к примеру ʼʼзанятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без нихʼʼ, ʼʼзанятые на обрабатывающих центрахʼʼ и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объёмам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, ᴛ.ᴇ. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

‣‣‣ руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители базовых структурных подразделœений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителœей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в т.ч. менеджера по персоналу;

‣‣‣ специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

‣‣‣ другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

‣‣‣ рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают базовых и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, ᴛ.ᴇ. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Делœение персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителœей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителœей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделœений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определœенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всœех руководителœей - директоров организаций и других линœейных руководителœей: начальников цехов и иных структурных подразделœений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Ролевая структураперсонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителœей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (ᴛ.ᴇ. степени профессиональной подготовки), крайне важно го для выполнения определœенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (к примеру, для водителœей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Социальная структураперсонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всœех сотрудников, разделœенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделœение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:

Структура персонала - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Структура персонала" 2017, 2018.

  • - Структура персонала.

    Тема 3. Кадровый потенциал предприятия. Структура концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом тесно взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на концепции: - фирменного... .


  • - Численность и категории персонала. Социальная структура персонала предприятия

    Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп. ... .


  • -

    Показатели движения рабочей силы. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Показатели численности работников предприятия. Состав и структура... .


  • - Понятие, состав и структура персонала предприятия.

    ТЕМА 2.1. Трудовые ресурсы и производительность труда. Основные понятия: персонал предприятия; промышленно – производственный и непромышленный персонал; рабочие; руководящие работники; специалисты; другие служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана;... .


  • - Управление персоналом: Состав и структура персонала

    Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал». Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав... .


  • - Структура персонала

    Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации Персонал (кадры) – штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в... .


  • - Состав и структура персонала

    Персонал предприятия это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. По участию в производственном процессе выделяются: промышленно производственный персонал (ППП), т.е. работники непосредственно связанные с выполнением... .